Le mentorat : confusion ou diversité des points de vue?

Depuis très longtemps une confusion règne dans la conception de ce qu’est le mentorat. Bon nombre d’articles de blogues, d’articles dans les médias ou d’experts se positionnent sur le mentorat. D’ailleurs, en Europe, ainsi que parfois au Québec, certains confondent coach et mentor. Selon Mentorat Québec :

Le mentor c’est :

Une personne d’expérience qui possède l’assurance et la sagesse qui l’incite à valoriser le transfert de ses acquis à d’autres personnes moins expérimentées. Elle est donc motivée et disposée à offrir ses compétences, ses connaissances et sa vision de la vie à un plus jeune, afin de soutenir ce dernier dans la réalisation de ses objectifs personnels et professionnels.

Le mentorat c’est :

Le mentorat est une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience investit sa sagesse acquise et son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne qui a des compétences à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.

Le concept de relation interpersonnelle, de soutien, d’échanges et d’apprentissage, plus globablement une relation d’accompagnement, est au coeur de notre définition du mentorat.

Selon moi, le coach est :

Une personne qui possède une expertise dans un domaine donné et qui vend ses services. Elle est donc motivée et disposée à offrir ses connaissances et compétences dans le but de développer les compétences et les connaissances de son « client ». C’est également une profession reconnue internationalement et ne constitue donc en rien du bénévolat, contrairement au mentor. Le meilleur exemple est un entraîneur au hockey. Il est là pour développer les talents des joueurs.

Le mentor s’engage face à son mentoré car ils se sont choisis mutuellement. Il va de soi qu’il doit y avoir une certaine affinité pour que la confiance s’établisse, que la relation fleurisse et que les bénéfices émergent.

Le mentorat n’est pas…

Il n’est pas uniquement un moyen de gestion de la connaissance ou un outil de transmission de connaissances.  Il n’est pas non plus une formule miracle pour permettre la rétention des employés, de favoriser la relève ou le développement professionnel.

Un programme de mentorat formel n’est pas non plus à prendre à la légère. En effet, il faut y contribuer avec un minimum de ressources et s’appuyer sur les bonnes pratiques qui ont cours. Différentes ressources existent et plusieurs recherches ont été effectuées sur le mentorat.

Pour vous faire une tête, je vous suggère un livre que j’ai lu durant mes études au programme de mentorat de l’UQAM : « Designing Workplace Mentoring Programs; An Evidence-Based Approach » de Tammy D. Allen, Lisa M. Finkelstein et Mark L. Poteet. Il présente également des études de cas qui illustrent les concepts qui sont présentés.

Le mentorat favorise le développement des individus

Il favorise le développement des mentorés qui sont en quête d’accomplissement personnel et professionnel, motivés à utiliser les connaissances, les habiletés, les valeurs offertes par un senior, afin que soit facilitée l’atteinte de leurs objectifs personnels et professionnels.

En somme, les mentorés ont un besoin de développement, sont motivés et possèdent déjà un potentiel de développement. Le processus de sélection d’un programme de mentorat veillera à offrir le mentorat aux individus qui ont certaines caractéristiques permettant l’atteinte des objectifs du programme. Sans quoi, la crédibilité du programme de mentorat en sera affectée; allant même jusqu’à nuire aux participants ou à l’organisation dans les cas les plus graves.

Et le mentor, qu’en retire-t-il?

Le mentor retire plusieurs bienfaits selon que la relation qu’il entretient avec son mentoré soit enrichissante, stimulante et généralement positive. Également, le contact avec un mentoré d’une autre génération ou d’une autre organisation influencera la réflexion de son mentor. Il peut l’amener à voir différemment les problématiques qu’il vit lui-même. Bref, tous les deux peuvent, à leur façon, l’autre dans sa zone proximale de développement.

Comme Kim Auclair le suggère, il peut également y avoir une forme de mentorat inversé, qu’elle nomme mentorat 2.0, où, contrairement au modèle traditionnel où le mentor est nécessairement plus âgé, le mentoré est celui qui détient une expérience plus grande dans le domaine des nouvelles technologies, des médias sociaux, par exemple, et enrichira la pratique de son mentor à coup sûr! En échange de quoi, le mentor contribuera par son expérience de gestion d’entreprise ou comme entrepreneur à succès.

Dans un autre article, je développerai sur les différentes phases par lesquelles passent toute relation de mentorat fructueuse.

Mais où est la confusion?

Elle est entretenue par diverses sources et individus qui se disent experts en mentorat. Le mentorat est également un concept, un terme, qui est à la mode. J’ignore comment il se fait que ce soit si répandu, peut-être parce que ça fonctionne? Vous pouvez trouver des histoires à succès un peu partout.

Donc, peut-on également parler de différences de points de vue qui sont légitimes? Certainement, mais il faut tout de même s’entendre sur ce qui constitue l’élément central de mentorat qui le distingue de d’autres approches d’accompagnement.

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