Coaching

N’avez-vous pas des fois envie de discuter avec une personne neutre, ni un ami, ni un collègue ou un partenaire d’affaire, qui saura prendre en compte vos préoccupations, vos doutes, sans porter de jugement? Et, qui plus est, pourra vous donner une rétroaction objective et nouvelle sur une situation problématique que vous souhaitez résoudre? Le coach est une bon allié pour cela.

Le coaching est habituellement mis à profit lorsque nous avons un besoin d’un coup de pouce pour améliorer notre performance dans une dimension de notre travail ou de notre vie pour être plus efficace, plus heureux, démontrer un plus grand professionnalisme. Il peut être un expert dans un domaine pour lequel vous constatez des lacunes. Toutefois, pour moi, le coach est surtout un motivateur, un « soundingboard », une personne qui se dédie complètement à votre situation et offre un soutien, parfois psychologique, parfois technique, sur divers thèmes liés à votre occupation.

Populaire mais pas toujours pour les bonnes raisons

Selon Darius Harris, le coaching de carrière est très populaire, énormément de gens veulent devenir coach de carrière car ils croient que c’est un moyen facile de faire de l’argent. Sur LinkedIn: So You Want to Become A Career Coach: Here’s Some Tips to Help. Je le rejoins totalement lorsqu’il dit que le coach devrait être motivé à aider son prochain. La motivation pécuniaire est très mauvaise conseillère. Le coach doit être enclin à vouloir aider toute personne requérant son aide, en partie par altruisme je dirais, mais aussi parce qu’il en a les moyens (connaissances, expériences, techniques).

Vouloir faire une différence avant tout!

Pour ma part, tout emploi que j’ai occupé m’a motivé tant et aussi longtemps que j’avais l’impression de faire une différence, d’une part, et d’aider les autres, d’autre part. J’ai choisi de m’inscrire au bac. en psychologie en 2004 précisément dans l’optique de pouvoir offrir un soutien psychologique à des gens dans le besoin. Toutefois, je me suis rendu compte au fil des années, et en particulier chez Ubisoft en 2013, que ce qui me motive réellement, c’est de discuter avec les gens qui ont des préoccupations, les aider à recadrer leur perspective et à voir des opportunités et des solutions là où ils n’en voyaient plus. J’ai même eu droit à un appel de la supérieure d’un artiste UI qui ne le reconnaissait plus tant il avait changé d’attitude. Il est passé d’un employé à l’influence négative, voir un employé difficile, à un employé, certes pas modèle, mais drôlement plus motivé dans son travail et enclin à trouver des ressources et des moyens pour améliorer son travail. C’est ce que j’appelle : l’effet de l’espoir. Vous savez quand vous ne voyez plus la lumière au bout du tunnel et que vous pensez tout laisser tomber? Parfois, quelques paroles sont prononcées et nous sommes guéris… ou presque!

L’écoute et la communication : deux incontournables

Durant mes années au bac. à l’UQAM, j’ai été bénévole puis employé dans un centre d’écoute téléphonique et en personne. J’ai eu plusieurs occasions d’améliorer mes aptitudes en écoute active, à reformuler, à refléter des émotions mais, par dessus tout, à reconnaître les émotions en présence, même celles sous-jacentes, ainsi que la dynamique propre à chaque individu. C’est grâce à une observation constante des réactions, du rythme de la parole, de la posture et des mots choisis que je finis par comprendre là où le bât blesse. J’en arrive même à ressentir quand les gens tournent autour du pot, quand ils sont en mesure d’identifier le problème sans vouloir le voir ou le communiquer. Est-ce de la résistance? Fort probablement.

En terminant, chez mon dernier employeur, je me suis attelé avec le président à revoir le modèle d’affaires, en particulier à recentrer la proposition de valeur, ainsi que participer à la planification stratégique grâce à un outil fort intéressant : le Plan Gazelle.

Les coaches que j’ai rencontré ont remarqué chez moi des habiletés propres au coaching : analyse et résolution de problème, curiosité saine, orientation vers l’investigation, excellentes habiletés communicationnelles ainsi qu’à établir des relations de confiance, mais avant tout, la motivation véritable d’aider, d’accompagner et de soutenir.

Curieux(se)? Contactez-moi afin de me rencontrer et déterminons ensemble les objectifs que vous souhaitez atteindre et comment je peux vous aider dans votre réussite. eric@mentoratetcompagnie.com.

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Faire la différence!

Mentorat, Coaching - Contribuer au développement des personnes.

Parfois, lorsque l’esprit manque de nourriture, une personne peut faire la différence.

Vous demandez-vous souvent si vous faites la différence? Que ce soit dans la vie de l’un de vos proches, au travail, avec les amis? Quand nous remettons en doute certaines choses dans notre vie, parfois le vertige nous prends et nous emporte dans un tourbillons de questionnement et de doutes.

Mais qu’est-ce que faire la différence? Il y a certainement autant de réponses à cette question qu’il y a de gens sur la terre. Je vais vous donner ma définition. Faire la différence, c’est ressentir un renouveau chez la personne qui m’a demandé de l’aide ou qui en avait besoin et je lui ai offert la mienne. C’est de sentir que les doutes s’assoupissent au gré de notre conversation. C’est ressentir que la trajectoire de l’être humain devant moi, s’étant ouvert, rendu vulnérable, sera modifiée; dans le bon sens, je l’espère!

Il m’est arrivé fréquemment dans ma vie d’écouter les gens, ce que j’apprendrai plus tard comme étant de l’écoute active, que je croisais par hasard et qui avaient besoin d’un soutien. J’étais à l’écoute et posait des questions pour mieux comprendre leur réalité. La curiosité de comprendre les choses, les événements, les gens, m’a poussé à développer mes connaissances et, dans une certaine mesure, ma créativité. Parce que selon Carl Rogers, un esprit ouvert à l’expérience dispose de l’un des ingrédients pour être créatif.

C’est dans le but de faire une différence dans la vie des gens qui m’entourent que je mets à profit ma créativité, mon esprit critique et libre, mes capacités en écoute active et mes expériences de vie, au service du développement personnel et de la motivation.

Et vous, comment faites-vous la différence?

Ce que l’on ne dit pas

Un article d’une ancienne collègue chez Mentorat Québec, Patricia Gagné. Nos valeurs, si importantes, tout comme en mentorat. Bonne lecture!

Communications stratégiques

Chain Reaction of The FamilyCes 25 dernières années, en affaires, comme entrepreneure (prestataire de services ou cliente) ou en tant que gestionnaire (autant comme employeure que future potentielle employée), j’ai pu être témoin qu’il y a des alliances qui se forment naturellement, ou d’autres qui ne verront jamais le jour.

Outre ce qui est mesurable, comme les compétences acquises par l’expérience et les diplômes (le savoir), ou encore les réalisations démontrées ou le potentiel décrypté par des tests psychométriques (le savoir-faire), il y a les valeurs qui transpirent de notre personne, qu’on les nomme, ou non (savoir –être).

Dans les organisations, ce savoir-être sera déterminé en fonction de la culture organisationnelle où évoluent les personnes, ou porté individuellement, et c’est son adéquation – communément appelé le « fit » organisationnel,  qui attire l’attention des spécialistes novateurs en ressources humaines.  Par ailleurs, l’entrevue axée sur les valeurs est pratiquée par certaines organisations d’envergure comme facteur…

Voir l’article original 528 mots de plus

Les phases ou stades de la relation de mentorat

La relation de mentorat compte 6 phases

D’autres modèles proposent 4 ou 5 phases.

[Traduction libre et adaptation de l’article The Life Cycle of Mentoring Relationships]

Toute relation passe généralement par les stades suivants. Celle de mentorat n’y fait pas exception. Par ailleurs, elle a son rythme et l’on doit le respecter.

Briser la glace. Pendant cette phase, l’objectif premier du mentor et de son mentoré est d’apprendre à se connaître ce qui permettra l’établissement d’un lien de confiance. Deux éléments sont importants ici, être ponctuel et impliquer le mentoré dans l’établissement de l’entente de mentorat; c’est-à-dire comment sera employé le temps ensemble.

Établissement de la relation. Votre objectif à ce stade est de renforcer la confiance et un certain rapprochement avec votre mentoré. Vous pouvez inviter votre mentoré à élargir ses expériences en l’invitant dans un musée, un événement de réseautage, tout en le laissant prendre la décision sur votre occupation du temps ensemble. Partagez quelques uns de vos intérêts ou aspirations que vous aviez étant jeune (ou jeune professionnel). Si vous partagez quelques uns d’entre eux, il s’agit d’un très bon début.

La croissance. Le mentor encourage la croissance de son mentoré au point de vue social, émotionnel et cognitif. À ce stade, vous devriez vous sentir confortable. Vous remarquerez aussi que votre mentoré partagera de plus en plus souvent des situations ou problématiques qu’il rencontre, donnant du même coup des occasions pour de le guider dans le développement de compétences en résolution de problème. Advenant que les sujets deviennent trop personnels ou que vous ne sachiez pas comment les gérer, référez-vous au coordonnateur du programme pour de l’assistance. Sinon faites-en simplement part à votre mentoré de façon posée que cela dépasse les limites du mentorat et du rôle dans lequel vous vous êtes engagé.

Arrivée à maturité. À ce stade, vous connaissez beaucoup mieux votre mentoré. Il demeure important de le laisser déterminer les sujets de discussions ou la teneur des activités. On peut commencer à travailler sur des objectifs professionnels ou de vie (dépendant des visées du mentorat). Votre mentoré vous laissera savoir ses aspirations à long terme, tout comme les enfants partagent ce qu’ils feront lorsqu’ils seront grands.

La transition. La phase de transition peut, et va, se produire pour diverses raisons. À un certain moment, le mentoré devient plus aguerri, lui-même étant en phase de transition arrive peut-être à un plateau où il est plus à l’aise du point de  vue professionnel. Les besoins sont moins pressants. Il se peut également qu’on ne sache plus qui des  deux est le mentor ou le mentoré. Pour illustré, c’est à ce moment que l’élève peut dépasser le maître.

Clôture de la relation. La relation de mentorat prend fin suite à l’atteinte des objectifs du mentoré ou parce qu’il a été muté à l’extérieur, parce qu’il a déménagé ou a changé d’emploi. En fait, dans bien des cas, la relation prend une nouvelle forme. Tout dépendant des liens que vous avez tissés au fil du temps, il se peut que vous restiez en contact sur une longue période mais à une fréquence moindre.

La relation de mentorat, c’est la rencontre de deux mondes

Ce qu’il faut retenir, c’est que la relation de mentorat n’est pas si différente des autres relations que l’on établi avec les autres. Elle a un début, un milieu et une fin. Il faut apprendre à se connaître, établir un lien de confiance, échanger ouvertement, offrir du soutien approprié au moment approprié (pour le mentor) et que le mentoré soit proactif dans le maintien de la relation. Sans quoi, le mentor aura l’impression de prendre en charge un adulte qui n’est pas autonome et cela, et je dirai, va impacter sur la relation.

Ce qui distingue cette relation des autres c’est que le mentor est un modèle de savoir-être, une inspiration, et que l’objectif premier de la relation est d’accompagner le mentoré dans sa croissance et la période de transition qu’il vit. Certaines relations peuvent se dérouler plus rapidement que d’autres, cela dépend de plusieurs facteurs que l’on contrôle pas. Toutefois, la profondeur de la relation, le niveau de confiance, les capacités interpersonnelles et communications des deux parties ont un grand rôle à jouer.

Si vous avez ou lisez l’article sur lequel je me suis basé, vous verrez que l’on parle de mentorat pour les jeunes (« youth mentoring ») qui est très en vogue aux États-Unis.

Êtes-vous un(e) mentor(e)? Êtes-vous un(e) mentoré(e)? Partagez vos expériences et vos questionnements dans les commentaires.

— Eric

Mentorat et Compagnie - mentoratetcompagnie.com

Les fonctions du mentor

Au nombre de 12

On compte 12 fonctions dans le rôle du mentor :

  1. Accueillir la personne.
  2. La guider dans le milieu en lui faisant part des normes, des valeurs et des tabous de la culture organisationnelle.
  3. Lui enseigner les tâches.
  4. Entraîner la personne à acquérir des habiletés précises pour un travail.
  5. Répondre de la personne auprès des autres membres du milieu.
  6. Favoriser l’avancement de la personne.
  7. Être le modèle.
  8. Présenter des défis à la personne et lui fournir l’occasion de faire ses preuves.
  9. La conseiller sur une question ou l’autre.
  10. Lui faire des commentaires directs, utiles et constructifs.
  11. La soutenir moralement, particulièrement en période de stress.
  12. La sécuriser.

Cette liste est tirée du livre de Renée Houde, « Des mentors pour la relève » aux Presses de l’Université du Québec.

Ce sont tout autant de dimensions de la relation à surveiller en tant que mentor. Cela nécessite une bonne connaissance de soi, une bonne écoute et une attitude positive et bienveillante à l’égard du mentoré.

Savoir accueillir l’autre dans la relation

Personnellement, l’une que je trouve fondamentale est l’accueil. C’est le premier contact, la première impression. Et comme on dit, vaut mieux faire bonne impression. Je suis persuadé que cela teint la relation et permet d’établir un niveau de confiance. L’écoute et le non-jugement sont des compétence et attitude primordiales. Ici, je me réfère à mon expérience en centre d’écoute dont la formation était humaniste, inspirée de l’approche de Carl Rogers.

Si vous connaissez vos limites et l’une d’elle est l’écoute active, je vous invite à suivre une formation en écoute active. Celle du Centre d’écoute et de référence Halte-Ami situé à l’UQAM figure parmi les meilleures. À mon  humble avis.

Accueillir l’autre, c’est lui faire savoir qu’il a sa place, que vous lui accordez de votre temps dans le but de favoriser sa croissance ou faciliter la période de transition qu’il vit probablement à l’heure actuelle. Certes certain diront que c’est au mentoré de prendre sa place; tous ne sont pas pareils. Et puis, il ne faut pas oublier que le mentoré peut être intimidé ou vivre le syndrome de l’imposteur à l’égard de son futur mentor… à savoir qu’il peut sentir un malaise passager à l’effet de prendre du temps à celui qui est fort probablement très occupé.

Le mentor est celui qui est le plus expérimenté, en principe. C’est donc à lui de faire preuve de cette ouverture et de ne pas brusquer le mentoré en l’invitant à parler ouvertement. En posant des questions ouvertes, donc des questions qui invitent au développement de la pensée. Rappelons-nous que le mentoré en période de transition, de doutes, de questionnement, a besoin de sentir qu’il a sa place dans la relation.

Mentorat et Compagnie - mentoratetcompagnie.com

Je recherche un mentor. Que faire?

Le mentor, mon étoile!

Où aller? Qui peut m'aider?

Le mentorat est un mode d’accompagnement très en vue depuis quelques années. Notamment dans le milieu des affaires.

L’accompagnement par un mentor est prometteur, motivant, positif, enrichissant, inspirant; il peut s’affubler d’autant de qualificatifs qu’il y a de gens ou de contextes d’application. L’étendue des possibilités et des potentialités a pour conséquences de confondre bien des gens, notamment avec le coaching.

Le mentor se distingue tout particulièrement du coach par la dimension d’identification et par la dimension affective, donc le caractère unique, de la relation. Notre mentor est quelqu’un de spécial car il partage certaines de nos valeurs, voire nos aspirations. Ses expériences, son bagage, son attitude et sa posture à l’égard de notre développement constituent autant d’éléments qui en font une relation distinctive. Sans oublier le potentiel qu’il a de vous révéler à vous-même.

Pour en savoir plus sur le coaching, consultez le site de la Fédération internationale des coachs du Québec.

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Offre de service comme coach de mentor

Après quelques rencontres avec votre mentoré vous avez perdu de vue les objectifs? Vous avez de la difficulté à déterminer quelles sont les limites de votre rôle? Vous cherchez du soutien car vous avez parfois des doutes sur votre rôle? Vous  êtes à la recherche d’un conseiller (ou coach) en mentorat?

Le rôle de mentor peut devenir complexe, voir même exigeant. Vous vous êtes engagé(e) à accompagner un autre individu qui vous a choisi pour ce que vous dégagiez, votre expérience, vos valeurs, votre personnalité. Vous n’êtes pas un mentor dans l’absolu, mais bien le mentor de/pour quelqu’un. Une des dimensions du mentorat est celle de l’identification qui fait en sorte que vous devenez un modèle, une inspiration.

Vous souhaitez sûrement ce qu’il y a de mieux pour votre mentoré. Du coup, vous ne voulez pas lui nuire. Mais comment faire? Laissez-moi vous aider.

Expériences professionnelles et formation

J’ai été conseiller en accompagnement (mentorat et coaching) chez Ubisoft à Montréal où j’avais pour responsabilités :

  • de coordonner le service;
  • de répondre aux inquiétudes et questions des mentors/coachs internes;
  • d’analyser les besoins des demandeurs;
  • d’effectuer le jumelage;
  • d’établir des statistiques au sujet du service;
  • de soutenir les mentors et mentorés dans l’établissement d’objectifs SMART pour leur dyade de mentorat ou de coaching.

Chez Academos Cybermentorat :

  • Offrir le soutien aux cybermentors à divers niveaux tant technique qu’en lien avec leur rôle de mentor;
  • Gérer les projets web;
  • Produire des articles de formation à l’intention des mentors afin de les guider dans leur rôle.

Au niveau formation, je suis diplômé de l’UQAM en mentorat (programme court de 2e cycle) et ai également complété un baccalauréat en psychologie en 2007. Sans oublier une formation en écoute active.

Je suis également membre du conseil d’administration de Mentorat Québec depuis près de quatre ans.

Je vous invite à consulter mon profil Linked In pour de plus amples renseignements sur mon parcours et mes objectifs professionnels.

Honoraires

Je vous propose une période d’essai avec honoraires à moitié prix; si mon approche vous convient, nous poursuivrons selon une entente négociée.

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